بر اساس نظرسنجی Indeed از 1000 کارجو، 44 درصد از آنها گفته‌اند که در شش ماه اول شغل خود را ترک کرده‌اند. گرچه خروج تعدادی از  کارکنان در هر شرکتی طبیعی است، اما نرخ خروج بالا می‌تواند عواقب زیادی داشته باشد. جلوگیری از افزایش نرخ خروج کارکنان می‌تواند به حفظ روحیه کارکنان، تقویت بهره‌وری و کاهش هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی جدید کمک کند.

داشتن نرخ خروج بالا می‌تواند به شکل‌های مختلف بر کسب‌و‌کار و درآمد شما تأثیر بگذارد. هنگامی که یک کارمند استعفا می‌دهد، شرکت‌ها اغلب باید دو برابر حقوق آن کارمند را برای استخدام و آموزش فرد جدید هزینه کنند. اگر این کارمند در سِمتی کار می‌کرد که با مشتری‌ها در ارتباط بود، مثل فروشنده یا مدیر حساب، ممکن است برخی مشتری‌ها نیز ارتباط و تجارتشان را با شما متوقف کند، یا حتی مشتری شرکتی شوند که کارمند شما به آن رفته است.

نرخ خروج بالا همچنین می‌تواند فرآیند استخدام و حفظ و نگهداشت کارکنان را با دشواری روبه‌رو کند. وقتی افراد متوجه می‌شوند که شرکت دارای نرخ خروج بالایی است، دیگر به همکاری با شرکتی که بیشتر کارکنانش آن را ترک می‌کنند تمایلی نخواهند داشت.

چرا کارکنان شغل خود را ترک می‌کنند؟

دلایل متعددی برای این سوال وجود دارد که چرا یک کارمند تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرد؛ از احساس فرسودگی در جایگاه شغلی گرفته تا این حس که شرکت دیگر نمی‌تواند به نیازهای او پاسخگو باشد. وقتی کارمند از شغلی که دارد خسته می‌شود، شروع به جستجوی فرصت‌های کاری بهتر در سایر شرکت‌ها می‌کند.

اگر شرکتی نتواند تعادل خوبی بین کار و زندگی کارکنانش ایجاد کند، افراد ممکن است این امکان را در جای دیگری و نزد کارفرمای دیگری پیدا کنند. برای شخصی که احساس خستگی و فرسودگی می‌کند، یک مسیر رفت‌وآمد بهتر، یا یک محیط کاری متفاوت می‌تواند بسیار جذاب باشد.

علاوه‌بر این، فرسودگی شغلی ممکن است باعث شود که کارکنان نسبت به شغل خود رغبت چندانی نشان ندهند، و این موضوع می‌تواند روی مشارکت و اقدامات آتی کارمند تأثیر منفی بگذارد.

چگونه نرخ خروج کارکنان را کاهش دهیم؟

کاهش نرخ خروج کارکنان با فرآیند استخدام شروع می‌شود. با تعیین انتظارات واقع‌بینانه درباره‌ی شرح شغل، انجام مصاحبه‌های شغلی اثربخش و ارائه سطح مناسبی از حمایت و استقلال پس از استخدام کارمند، می‌توانید نرخ خروج را کاهش دهید. در این بخش به شش راهکار برای کاهش نرخ خروج اشاره کرده‌ایم.

1. کارکنان مناسبی انتخاب کرده و انتظارات را مدیریت نمایید

بهترین راه برای اطمینان از داشتن کارکنان مناسب این است که در طول فرآیند استخدام به دنبال چنین کارکنانی باشید. اگر وقت بگذارید تا مطمئن شوید که داوطلب مورد نظرتان فردی است که با فرهنگ سازمانی شما هماهنگی دارد، می‌توانید یقین داشته باشید که او برای مدتی طولانی در  شرکت شما خواهد ماند. همچنین، می‌توانید ببینید که کارجویان در موقعیت‌های شغلی سابق خود چه مدت بر سر کار خود مانده‌اند.

همچنین، پیش از شروع کار، تمامی انتظارات مرتبط با وظایف و حقوق و مزایای کارمند را به‌طور شفاف توضیح دهید. شفاف‌سازی انتظارات پیش از استخدام به شخص کمک می‌کند تا از ابتدای شروع کار سازنده عمل کند. زمانی که افراد احساس کنند به‌خاطر استعدادهای مشخصی که داشته‌اند استخدام شده‌اند، دیگر استرس این را ندارند که باید نقشی فراتر از حوزه‌ی تخصص‌شان را ایفا نمایند.

2. حقوق و مزایای رقابتی ارائه کنید

نه‌تنها ارائه‌ی حقوق و مزایای رقابتی اهمیت دارد، بلکه توجه به میزان رایج هزینه‌ی نیروی کار و هزینه‌ی زندگی در منطقه‌ی مورد نظر نیز در ارائه‌ی حقوق و مزایای رقابتی مهم است. بسیاری از کارکنان در جستجوی دستمزد بهتر شرکت خود را ترک می‌کنند. بنابراین، اگر جبران خدمات را با توجه به تورم و هزینه‌های زندگی انجام دهید، به احتمال زیاد نرخ خروج مرتبط با جبران خدمت را کاهش خواهید داد.

3. ارتباط مستمر را حفظ کنید

بسیاری از مدیران ارتباط شفافی را بین خودشان و کارکنان ایجاد می‌کنند. این راه ارتباطی روشی آسان برای اطلاع از مشکلات یا نگرانی‌هایی است که می‌توانید پیش از  اینکه غیر قابل حل شوند، به وجود آنها پی ببرید. همچنین، راهی عالی برای ارائه‌ی بازخورد محسوب می‌شود. ارتباط مستمر با کارکنان به شما این امکان را می‌دهد که آنچه را شرکت می‌تواند برای رفع نیازهای آنان ارائه کند، فراهم نمایید.

علاوه‌بر این، کارکنان باید به‌طور منظم در جلسات شرکت کنند تا هم عملکرد کاری آنان را ارزیابی کنید و هم انتظاراتی را که درباره‌ی حقوق و مزایای خود دارند بررسی نمایید. انجام ارزیابی عملکرد مستمر به کارکنان انگیزه می‌دهد تا کار خود را خوب انجام دهند. اگر شرکت شما در حال رشد است، مسئولیت‌های کارکنان نیز همراه با آن افزایش می‌یابد. کارکنان انتظار دارند که زمان و تلاش‌شان به‌شکلی منصفانه جبران شود.

کارکنان همچنین دوست دارند که حرف‌هایشان شنیده شود. برای سنجش احساس کارکنان خود از نظرسنجی‌های رضایت استفاده کنید و در صورت لزوم از این بازخورد برای ایجاد تغییرات استفاده نمایید.

4. مسیرهای شغلی آنان را مشخص کنید

اگر یک مسیر شغلی مشخص با اهداف و مزایای تعیین‌شده برای کارکنان ترسیم نکنید، آنها نمی‌توانند آینده‌ی خود را در شرکت ببینند. وقت گذاشتن برای تعیین مسیر شغلی هر یک از کارکنان، شامل توسعه‌ی حرفه‌ای و معیارهای عملکرد، می‌تواند تا حد زیادی به کاهش نرخ خروج و حفظ انگیزه کارکنان کمک کند.

5. پروژه‌های ویژه‌ای را به کارکنان محول کنید

گاهی اوقات می‌توان روحیه تضعیف‌شده‌ را با واگذاری یک پروژه‌ی ویژه و منحصربه‌فرد به کارمندی که تصمیم دارد شرکت را ترک کند، بهبود بخشید. محول کردن مسئولیت یکی از مشتریان خوب شرکت یا سازماندهی یک رویداد سازمانی می‌تواند قدردانی و اعتماد شما را به آن کارمند نشان دهد.

6. اصلاح سیاست‌های سازمانی

اگر  روحیه‌ی پایین افراد باعث افزایش نرخ خروج شرکت شده است، ارزشش را دارد که نگاهی دوباره به سیاست‌های شرکت خود بیندازید. ارائه مزایایی که امکان تعادل بین کار و زندگی را فراهم می‌کند، می‌تواند به ایجاد حس آزادی و استقلال کمک زیادی کند و این موضوع کارکنان را برای مدت طولانی‌تری در شرکت شما حفظ خواهد کرد. فراهم ساختن برنامه‌های کاری منعطف، هفته‌های کاری چهار روزه، یا دورکاری از خانه باعث افزایش بهره‌وری می‌شود و می‌تواند حس اعتماد را در کارکنان شما ایجاد کند.

جمع‌بندی

حفظ و نگهداشت کارکنان طی سال‌های اخیر به یکی از مهم‌ترین موضوعات منابع انسانی تبدیل شده است. کارکنان امروزی و به‌ویژه نسل زد (Z) اهمیت زیادی به شرایط کاری خود می‌دهند و نمی‌توان آنها را به‌راحتی در سازمان‌ها حفظ کرد. به همین دلیل، با استفاده از سیستم‌های مدیریت عملکرد نوین که پیشنهاد مجموعه‌ی سیمرغ 34000 نیز هست، می‌توانیم تمامی موارد ذکرشده را به انجام برسانیم؛ از مدیریت انتظارات و تعیین حقوق و مزایا گرفته تا بهبود سیاست‌های سازمانی برا اساس نتایج ارزیابی‌ها و نرخ خروج کارکنان. بنابراین، با استفاده از  نرم‌افزار مدیریت عملکرد می‌توان به نتیجه‌ی مطلوب دست پیدا کرد.

منبع: indeed.com